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招聘官 其实应该选择性格内向者!

作者:txh更新日期:2015-05-11 10:31:44来源:互联网

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文章概况:难道在这样一个涵盖人力、沟通、培训、招聘和管理等内容的复杂领域,性格外向者就真的比性格内向者更具优势,更容易获得成功?

    在我们的固有印象里,做招聘和销售的大多是性格外向的人,因为他们要广泛地与人打交道。但是这活儿真的只有性格外向的人才能干么?。

   “内向者”和“外向者”这两个术语,经由20世纪20年代心理学家卡尔-荣格(Carl Jung)的首先使用,及随后的迈尔斯?布里格斯性格测试,而广为人知。在迈尔斯-布里格斯类型指标(MBTI)里,性格外向的人,会倾向于将注意力和精力投注在外部的世界里(譬如外在的人、外在的物、外在的环境等);而性格内向的人,则恰恰相反,较为关注自我的内部状况(譬如内心世界、思想等)。性格外向的人爱与人打交道,而性格内向的人则喜欢独处。于是乎,在企业招聘HR时,都习惯把“性格内向”作为任职的基本要求之一,似乎HR就是性格外向者的游戏。

    难道在这样一个涵盖人力、沟通、培训、招聘和管理等内容的复杂领域,性格外向者就真的比性格内向者更具优势,更容易获得成功?这二者之间恐怕并没有必然的关联性。毕竟人是生活在社会中,不同性格的人有时也会顺应外在的环境或工作的需求,调整自己的行为。再外向的人,在隆重和严肃的场合,也会是好的倾听者;再内向的人,走上了领导岗位,该发表意见也会发表意见,该滔滔不绝也能滔滔不绝。在招聘领域,也许不全是性格外向者的天下。

性格内向不等于不善交际

   最近内向人格及领导力研究专家苏珊-凯恩(Susan Cain)出了本新书,名为《内向者的力量》(Quiet:The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking),在书中她深入地探讨了“外向者”和“内向者”在社会和职场上的作用和影响。她坦承,在过去几十年里是“外向型理想人格”改变了职场,“(他们)英勇无畏,有领袖气质,且爱好交际”,于是乎所有的企业都在强调“群体思维”、“团队合作高于一切”,“开放”和“人际能力”也成为招聘人才的标准。

   人们习惯性地否定性格内向的人,主要是因为很容易将性格内向与不善交际划等号。实际上这种看法过于武断。不同的性格类型是在不同气质类型的基础上建立起来的,任何气质类型都同时存在积极和消极的两个方面。世界上很多知名的外交家像新中国首任外长周恩来、前外长钱其琛、美国前国务卿基辛格博士、联合国秘书长安南等,都不是性格外向、咄咄逼人之人,相反,他们深沉的气度、高雅的谈吐、敏锐的思想、一针见血的精辟论断,反倒给他们增添了无穷的魅力。

   凯恩在书中指出,开放和外向并非无往不利,有时候也会损害创新和效率:头脑风暴的点子质量较低,自信畅所欲言的外向者容易让人知道自己的想法,开放式的办公环境容易导致注意力和效率下降……于是她呼吁这个社会急需沉静,应减少噪音。“静下心来整理自己的思绪能带给人强大的力量。”

未来的招聘需要性格内向者

   性格外向的人先行动后思考,他们有如火般的热情,很容易感染周围的人;而性格内向者先思考后行动,他们是个很好的倾听者,更容易赢得信赖。更难能可贵的是,他们拥有更多时间去冷静、客观、深刻地观察和思考问题,他们对问题的理解往往比性格外向者更独到、想象力也更强。这些优良的特质,会帮助他们在招聘领域拥有更出彩的发挥。

   在我们的固有印象里,做招聘和销售的大多是性格外向的人,因为他们要广泛地与人打交道。但是这活儿真的只有性格外向的人才能干么?。

  “内向者”和“外向者”这两个术语,经由20世纪20年代心理学家卡尔-荣格(Carl Jung)的首先使用,及随后的迈尔斯?布里格斯性格测试,而广为人知。在迈尔斯-布里格斯类型指标(MBTI)里,性格外向的人,会倾向于将注意力和精力投注在外部的世界里(譬如外在的人、外在的物、外在的环境等);而性格内向的人,则恰恰相反,较为关注自我的内部状况(譬如内心世界、思想等)。性格外向的人爱与人打交道,而性格内向的人则喜欢独处。于是乎,在企业招聘HR时,都习惯把“性格内向”作为任职的基本要求之一,似乎HR就是性格外向者的游戏。

   难道在这样一个涵盖人力、沟通、培训、招聘和管理等内容的复杂领域,性格外向者就真的比性格内向者更具优势,更容易获得成功?这二者之间恐怕并没有必然的关联性。毕竟人是生活在社会中,不同性格的人有时也会顺应外在的环境或工作的需求,调整自己的行为。再外向的人,在隆重和严肃的场合,也会是好的倾听者;再内向的人,走上了领导岗位,该发表意见也会发表意见,该滔滔不绝也能滔滔不绝。在招聘领域,也许不全是性格外向者的天下。

性格内向不等于不善交际

   最近内向人格及领导力研究专家苏珊-凯恩(Susan Cain)出了本新书,名为《内向者的力量》(Quiet:The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking),在书中她深入地探讨了“外向者”和“内向者”在社会和职场上的作用和影响。她坦承,在过去几十年里是“外向型理想人格”改变了职场,“(他们)英勇无畏,有领袖气质,且爱好交际”,于是乎所有的企业都在强调“群体思维”、“团队合作高于一切”,“开放”和“人际能力”也成为招聘人才的标准。

   人们习惯性地否定性格内向的人,主要是因为很容易将性格内向与不善交际划等号。实际上这种看法过于武断。不同的性格类型是在不同气质类型的基础上建立起来的,任何气质类型都同时存在积极和消极的两个方面。世界上很多知名的外交家像新中国首任外长周恩来、前外长钱其琛、美国前国务卿基辛格博士、联合国秘书长安南等,都不是性格外向、咄咄逼人之人,相反,他们深沉的气度、高雅的谈吐、敏锐的思想、一针见血的精辟论断,反倒给他们增添了无穷的魅力。

   凯恩在书中指出,开放和外向并非无往不利,有时候也会损害创新和效率:头脑风暴的点子质量较低,自信畅所欲言的外向者容易让人知道自己的想法,开放式的办公环境容易导致注意力和效率下降……于是她呼吁这个社会急需沉静,应减少噪音。“静下心来整理自己的思绪能带给人强大的力量。”

未来的招聘需要性格内向者

   性格外向的人先行动后思考,他们有如火般的热情,很容易感染周围的人;而性格内向者先思考后行动,他们是个很好的倾听者,更容易赢得信赖。更难能可贵的是,他们拥有更多时间去冷静、客观、深刻地观察和思考问题,他们对问题的理解往往比性格外向者更独到、想象力也更强。这些优良的特质,会帮助他们在招聘领域拥有更出彩的发挥。

 

   一个好的招聘官能够通过应聘者的行为表现、言谈以及相关的笔试,对面试者的能力和性格做出精准的判断。好的招聘官除了要求有丰富的面试经验,还要求是个洞察力强的心理专家,能拨开应聘者华丽的包装,看见真实。而性格内向的人,恰恰就是思维细腻,能做出理性判断的人。

   除此之外,我们还必须意识到一个现实:我们的招聘工作正在慢慢发生变化。以前我们招聘还是组织招聘会,从茫茫人海中淘得合适的人才;后来流行网络招聘,直接从互联网筛选简历;而今社交媒体风行,虽然微招聘尚未形成主流,然而这已是不可避免的趋势——Linkedin上市证明了“SNS+招聘‘的模式已经得到了市场的认可。随着手机互联网的普及,未来也不排除手机招聘会成为可能,更不用说视频面试、在线会议这些高科技技术了。如果没有面对面的沟通,那么性格外向者的优势又在哪里呢?

招聘领域的平衡之道

   随着社交媒体为招聘官打开一扇崭新的大门,性格内向者的优势反倒得到了充分的利用。在博客上发表日志,展开讨论,扩展自己的影响力;在微博上发表感想,分享自己的经验和专业见解……性格内向的人的理性和睿智,会很容易贴上积极、正面的标签。

   百事英国公司招聘经理、知名HR博客作家Katie McNab就是一个性格内向的人。她曾在博客上坦言自己的内向性格,“只要一遇到生人,就容易害羞,不苟言笑”,“习惯从独处中重获能量”,而且“内向的性格很难被掩饰,在社交场合总是最容易被注意到”。但是所有这一切,并不妨碍她成为一名出色的招聘官。

   “内向者身处外向型理想人格的世界里,就如同女性在男性主导的世界中一般,”凯恩说道。“我们最重要的机构都是为外向者而设计。我们浪费了很多人才。”在书中,凯恩努力宣导内向者的优势,但也并不想要内向者占主导地位。她承认,这两种性格类型都能产生好的创意和优秀的领导。她所希望的只是两者之间能够更好地平衡。

    凯恩认为,外向型领导者和内向型领导者擅长的领域不同,他们能够互相取长补短。研究表明,内向者更善于领导主动型员工,因为他们会倾听并鼓励员工实施自己的想法。同时,外向者更善于领导被动型员工,因为他们擅长激励启发别人。

    同理, HR是一项相当复杂的工作,需要面对多维度的人群和不同的工作性质。无论你是外向,还是内向,只要能发挥性格中优良的一面,都可能在招聘领域获得成功。招聘官,绝非性格外向者的专利。

 

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